Zmiany w prawie pracy cz. 3 - ustawa o związkach zawodowych

BLOG » Zmiany w prawie pracy cz. 3 - ustawa o związkach zawodowych

 Emilia Kalecka - aplikantka radcowska 

 


Zmiany w prawie pracy cz. 3 - ustawa o związkach zawodowych


Dużą rewolucję od stycznia 2019 r. spotkała ustawa o związkach zawodowych (dalej "ustawa"). Poniżej podkreślamy najważniejsze różnice między starym, a nowym stanem prawnym.



I. Związki zawodowe nie tylko dla pracowników

 

Najistotniejszą zmianą naszym zdaniem będzie zmiana definicji osoby, która może należeć do związku zawodowego. Według nowych przepisów może być to osoba wykonująca pracę zarobkową, co oznacza, że zrzeszanie się będzie możliwe nie tylko dla osób zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, ale także dla samozatrudnionych, czy osób pracujących na podstawie umów zlecenia i o dzieło.

Co więcej, do związku zawodowego będą mogły także przystąpić osoby, które nie wykonują pracy zarobkowej (wolontariusze, praktykanci).

 

Konsekwencją w związku z powyższym jest to, że nowelizacja wprowadza również mechanizmy ochronne na wypadek nierównego traktowania członków związku, którzy nie mają umowy o pracę. 

 

 Komentarz: rozszerzenie prawa zrzeszania się na „nie-pracowników” będzie równoznaczne z przyznaniem im szeregu uprawnień zbliżonych do osób, które łączy z pracodawcą stosunek pracy. I tak - osoby świadczące pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy będą miały podobne uprawnienia w zakresie urlopów związkowych oraz zwolnień dla dokonania czynności doraźnych. W praktyce może to tworzyć poważne problemy w stosowaniu prawa.

 


 

II. Podwyższenie progu reprezentatywności

 

Przy ustalaniu reprezentatywności związków zmodyfikowano dotychczas obowiązujące progi:

 

- ponadzakładowa organizacja związkowa (art. 252 ustawy) ‒ zwiększono granicę z 10% do 15 ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania statutu danej organizacji, nie mniej jednak niż 10 tys. osób wykonujących pracę zarobkową;

- zakładowa organizacja związkowa (art. 253 ustawy) ‒ zwiększono próg odpowiednio z 7% do 8% (w przypadku związku zawodowego będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego) oraz z 10% do 15% dla pozostałych organizacji.

 

 

III.  Możliwość uwzględnienia innych (niż pracownicy) osób należących do związku wykonujących pracę zarobkową w liczbie osób warunkującej uzyskanie uprawnień zakładowej organizacji związkowej – o ile osoby te świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

 

Art. 21 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych „Przepisy działu jedenastego (układy zbiorowe pracy) Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, a także do organizacji zrzeszających te podmioty.”

 

 Komentarz: Tak jak wspomniano powyżej – ten fragment Kodeksu Pracy (Dział 11 – Układy Zbiorowe Pracy) będziemy stosować także do osób związanych np. umową zlecenia. Takie rozwiązanie budzi szereg wątpliwości. Do tej pory bowiem do osób objętych umowami o charakterze cywilnoprawnym nie miały zastosowania żadne przepisy Kodeksu pracy, a jedynie Kodeksu cywilnego. 

 

 Art. 251 1. „Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

 

2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji”.
 


IV.   Wprowadzenie sądowej procedury weryfikacji liczebności zakładowej organizacji związkowej.

 

Komentarz: W związku z tym, że organizacja związkowa będzie miała obowiązek przekazania pracodawcy informacji o liczbie członków w konkretnie wskazanych w ustawie terminach, Pracodawca będzie miał narzędzie weryfikacji tej liczby w postaci zgłoszenia zastrzeżenia, które z kolei będzie zobowiązywało związek do sądowej weryfikacji liczby członków w trybie postępowania nieprocesowego.

 

 

 

V.    Zakładowa organizacja związkowa będzie mogła po nowelizacji żądać więcej informacji od pracodawcy, które będą musiały być przedłożone w konkretnym terminie.

 

Obecny art. 28 ustawy o związkach zawodowych: „Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.”

 

Nowy art. 28: „1. Pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:

  1. warunków pracy i zasad wynagradzania;
  2. działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
  3. sanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
  4. działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

 

2. Pracodawca udziela zakładowej organizacji związkowej informacji, o których mowa w ust. 1,w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.”

 

 

Komentarz: Znowelizowany przepis precyzuje jakich informacji między innymi będą mogły żądać organizacje związkowe od pracodawców. Należy jednak pamiętać, iż z uwagi na zwrot ustawodawcy „w szczególności” mamy tu do czynienia z katalogiem otwartym. W związku z powyższym związki mogą wnioskować także o udzielenie innych niezbędnych im informacji. Ponadto, Pracodawca ma wskazany 30 dniowy termin na wywiązanie się z tego obowiązku.


VI.  Ochrona trwałości stosunku zatrudnienia każdego działacza

Obecny art. 32 1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.”

 

Nowy art. 32 „1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1 – z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne Dodatkowo, po ust. 1 dodaje się ust. 11–14

w brzmieniu:

„11. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:

1) 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego;

2) 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

12. Bezskuteczny upływ terminów, o których mowa w ust. 11, jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

   

 

Komentarz: Umowy cywilnoprawne (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło) charakteryzują się łatwością rozwiązania – nie musimy wskazywać przyczyny rozwiązania i nie obowiązuje żaden okres wypowiedzenia o ile nie był wskazany w umowie. Od 2019 r. natomiast osoby zatrudnione w formie niepracowniczej i jednocześnie będące członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy czeka prawdziwa rewolucja - będą chronione. Pracodawca nie będzie mógł nie tylko wypowiedzieć umowy bez zgody związku, ale również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy. Organizacja związkowa będzie miała 14 dni na podjęcie decyzji w przypadku wypowiedzenia umowy i 7 dni w przypadku jednostronnej zmiany warunków. W obu przypadkach milczenie związku będzie oznaczało zgodę.

 

 

VII. Przyznanie innym (niż pracownikom) działaczom związkowym prawa do dochodzenia rekompensaty pieniężnej (i uzupełniająco odszkodowania lub zadośćuczynienia) w przypadku rozwiązania lub niekorzystnej zmiany umowy przez pracodawcę bez uzyskania zgody zarządu związku zawodowego

 

Art. 32 pkt 13.W przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków, o których mowa w ust. 1, innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim (…).”

 

 

Komentarz: Jeżeli pracodawca zdecyduje się rozwiązać umowę z chronionym pracownikiem nie czekając na zgodę związku to takie naruszenie norm ochronnych będzie sankcjonowane wysokimi, bo 6-miesięcznymi rekompensatami, jakie pracodawca na podstawie nowej ustawy związkowej będzie zobowiązany wypłacić wadliwie zwolnionemu działaczowi związkowemu (również temu z umową zlecenia, czy umową o świadczenie usług). Co więcej, działacz ten będzie mógł domagać się przed sądem dodatkowego odszkodowania lub zadośćuczynienia, przekraczającego wysokość rekompensaty.