System czasu pracy w umowie o pracę i informacji przekazywanej pracownikowi w ciągu 7 dni od jej zawarcia

BLOG » System czasu pracy w umowie o pracę i informacji przekazywanej pracownikowi w ciągu 7 dni od jej zawarcia

Nicola Zięba - aplikantka radcowska
 
Nie ulega wątpliwości, że charakter działalności spółek w obrocie gospodarczym jest rozmaity. Coraz częściej właśnie ten czynnik wymusza wręcz bycie bardziej „elastycznym”, skłonnym do zmian – i nie dotyczy to wyłącznie pracowników, ale też pracodawców. Co więcej, to przecież na pracodawcy spoczywa ciężar i obowiązek (jeden z podstawowych) takiej organizacji pracy swoich pracowników, by najlepiej wykorzystać ich czas pracy oraz wydajność.
 
Ustawodawca chcąc „dopasować się” do teraźniejszych realiów rynkowych stworzył – oprócz podstawowego systemu - różne konstrukcje systemów czasu pracy – tj. system czasu pracy zadaniowego, równoważnego, weekendowego, przerywanego, ruchomego i skróconego. W dalszej części niniejszego artykułu systemy te będziemy nazywać „innymi systemami”.
 
W jaki sposób pracodawca powinien wprowadzić inny system, by należycie wykonywać swoje obowiązki i jednocześnie zabezpieczyć się przed ewentualnymi roszczeniami ze strony pracownika ?
 
Systemy czasu pracy, rozkłady oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub w obwieszczeniu – art. 150 § 1 k.p.  
 
Czy w umowie o pracę pracodawca powinien zawrzeć informację o przyjętym systemie czasu pracy, w którym pracownik będzie świadczył pracę ?
 
Art. 29 k.p. wymienia jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę. Między innymi jest to wymiar czasu pracy.
 
Na marginesie należy wskazać, że powyższy przepis zawiera jednocześnie normy bezwzględnie obowiązujące i dyspozytywne. To oznacza, że rzeczywistymi elementami, bez których umowa o pracę w ogóle nie zostanie zawarta to rodzaj pracy oraz fakt wynagradzania – to tzw. essentialia negotii umowy o pracę (Kodeks pracy. Komentarz; M. Gersdorf i inni; Warszawa 2010). Wszystkie inne informacje takie jak: miejsce świadczenia pracy, suma wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy możemy wywieźć z innych aktów prawa (prawa pracy, wewnętrznych aktów prawa pracy oraz innych ustaw szczególnych).
 
Powracając jednak do tematu. Wymiar czasu pracy w umowie o pracę. Co to oznacza ?
 
Wymiar czasu pracy to jednostka czasu, w którym pracownik będzie świadczył pracę, tzn. czy będzie to pełen etat, ½ etatu czy inna część. Pojęcia tego nie należy utożsamiać z systemem i/lub rozkładem czasu pracy.
Jednak – co wynika z zasady swobody umów – strony oczywiście, oprócz określenia wymiaru etatu, mogą w umowie o pracę określić system i rozkład czasu pracy, w którym pracownik będzie świadczył pracę. W ocenie autorki, jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika w innym systemie czasu pracy, zawarcie takiej informacji w umowie o pracę jest dla pracodawcy rozwiązaniem korzystnym i bezpiecznym. Takie stanowisko przyjął też SN w wyroku z dnia 21 marca 2014 r., II PK 174/13, LEX nr 1455230.
 
Dlaczego warto ?
 
Art. 150 k.p. mówi jedynie o tym, że system czasu pracy powinien być ustalony w danych aktach wewnętrznego prawa pracy (jw.). Jednak nie stanowi o obowiązku pracodawcy, by ten dodatkowo określił, na jakich dokładnie stanowiskach pracy (ze wskazaniem nazw stanowisk i działów) taki system czasu pracy byłby stosowany. Tym samym pracodawca naraża się na ewentualne roszczenia pracowników – bo np. nie zostali przez pracodawcę poinformowani, że mają pracować w innym systemie, mieli pracować od poniedziałku do piątku od 9 do 17. Skutkiem takich wniosków mogą być roszczenia o wypłatę wynagrodzenia tytułem przepracowanych godzin nadliczbowych (tzw. nadgodzin).
Oczywiście to, czy dane roszczenia byłyby uzasadnione może ocenić sąd – jeżeli spór nie zostanie rozwiązany wcześniej. Wydaje się jednak, że pracodawca powinien zapobiegać takim sytuacjom jeszcze przed eskalacją.   
 
Jeżeli jednak pracodawca nie zawrze proponowanego powyżej elementu w umowie o pracę ma inną możliwość – poinformowanie pracownika o obowiązującym go systemie czasu pracy w informacji, którą jest zobowiązany mu przekazać w ciągu 7 dni od dnia podpisania umowy o pracę (art. 29 § 3 k.p.)
 
Informacja dla pracownika – 7 dni od daty podpisania umowy
 
W informacji tej pracodawca zawiera informację o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy.
Czy tak skonstruowany zapis przepisu mówi o obowiązku pracodawcy do poinformowania pracownika o jego indywidualnym (spersonalizowanym) systemie czasu pracy, podczas którego będzie świadczył pracę, czy może to wynikać z jego dobrej, nieprzymuszonej woli ?
 
Wedle głosów części przedstawicieli doktryny prawniczej pojęcie normy, które wzbudza liczne kontrowersje, należy rozumieć nie tylko jako 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, ale również jako normę wynikającą z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
To znaczy, że w przypadku gdy pracodawca zatrudnia pracownika  w innym niż podstawowym systemie czasu pracy, powinien powiadomić o tym pracownika w informacji o której mowa w art. 29 § 3 k.p. „Normą jest więc maksymalny dopuszczalny wymiar w stosowanym do pracownika systemie czasu pracy[A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 151 w: Derlacz-Wawrowska M., Latos-Miłkowska M., Kodeks pracy. Komentarz w perspektywie europejskiej i międzynarodowej. LEX/el., 2014].
 
 
Oczywiście do decyzji pracodawcy należy to, w którym z dokumentów zawrze informację o systemie czasu pracy. Wydaje się jednak, że w każdym przypadku wiadomość o stosowanym systemie czasu pracy powinna być spersonalizowana. Dopiero wtedy pracodawca w pełni zabezpieczy swoje interesy.