Proszę nam o sobie opowiedzieć, czyli kilka słów o tym, o co można zapytać kandydata

BLOG » Proszę nam o sobie opowiedzieć, czyli kilka słów o tym, o co można zapytać kandydata

Karolina Misiewicz, aplikant radcowski
 
Wybór Edyty Biela-Jomaa, specjalisty z zakresu prawa pracy, na nowego GIODO jest dobrym pretekstem, żeby przyjrzeć się ochronie danych osobowych w szeroko rozumianym obszarze pracy. Jednym z kluczowych momentów, w którym pojawia się problem ochrony danych osobowych jest już etap rekrutacji kandydatów. Warto zatem zadać pytanie, jakich informacji można żądać pracodawca szukając nowego narybku do firmy?

Podstawowym przepisem regulującym uprawnienia pracodawcy w tym zakresie jest art. 221 Kodeksu pracy. Jest to przepis szczególny względem regulacji zawartych w ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1182, 1662 ze zm.), zgodnie z zasadą legis specialis derogat legi generali. Co więcej, zgodnie z art. 5 ustawy, jeżeli przepisy odrębnych ustaw, które odnoszą się do przetwarzania danych przewidują dalej idącą ich ochronę, niż wynika to z niniejszej ustawy – a tak jest w rozważanym przypadku, stosuje się przepisy tych ustaw. Warto jednak zauważyć, że już dalsze operacje na zbiorze danych, odwołując się do słownictwa ustawy, dalsze ich przetwarzanie, podlega regulacjom ogólnym (czytaj: ustawie). Na marginesie, warto pamiętać, że zgodnie z ustawą przetwarzaniem jest wykonywanie jakichkolwiek operacji na danych osobowych, a więc również już samo ich gromadzenie.

Zgodnie z art. 221 §1 K.p., pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Innych danych, niż wskazane może żądać natomiast, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Będzie to miało miejsce np. gdy na danym stanowisku może być zatrudniona wyłącznie osoba posiadająca polskie obywatelstwo.

Pracodawca ma prawo żądać, ale czy kandydat musi owo żądanie spełnić? Zgodnie z przepisami, może lecz nie musi. Jednak, jak wskazuje prof. L. Florek, mamy tutaj do czynienia z tzw. obowiązkiem faktycznym kandydata do pracy. Innymi słowy, w przypadku odmowy udzielenia odpowiedzi na pytanie rozmowa rekrutacyjna może okazać się dla kandydata ostatnim spotkaniem z pracodawcą.

Nasuwa się zatem pytanie, czy przywołana wyżej wyliczanka, to na pewno jedyne o co może zapytać pracodawca. Odpowiedź na tak postawione pytanie nie jest jednoznaczna, a poglądy doktryny w tym zakresie nie są zgodne. Można jednak przyjąć, że pracodawca będzie mógł wyjść poza katalog przede wszystkim w przypadku danych mniejszej wagi, których żądanie wydaje się uzasadnione z uwagi na ułatwienie procesu rekrutacji. Warunkiem jest jednak zgoda kandydata, która nie może być dorozumiana. Stąd zasadność dodania w dokumentach aplikacyjnych oświadczenia o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych. Klasycznym przykładem są takie dane, jak numer telefonu lub adres e-mail.

Inaczej jednak, gdy pytania pracodawcy będą dotyczyć w szczególności tzw. danych wrażliwych, jak np. wyznanie. Odkładając na bok problem ewentualnej dyskryminacji, w praktyce również w tym przypadku brak albo odmowa udzielenia odpowiedzi może spowodować, że kandydat odpadnie w przedbiegach. Z drugiej strony jednak, jak wskazuje chociażby przywołany prof. L. Florek, brak możliwości żądania przez pracodawcę informacji spoza katalogu koreluje z brakiem obowiązku ich udzielenia przez kandydata do pracy, a w rezultacie, podanie przez niego danych nieprawdziwych, jako nienaruszające obowiązku, nie podlega odpowiedzialności karnej (L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, s. 153). Dodatkowo, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2007 r., sygn. akt I UK 324/06, „Pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży jeżeli praca jaką zamierza podjąć nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa.”