Pracodawca wychodzi na polowanie, czyli kilka słów o employee poaching

BLOG » Pracodawca wychodzi na polowanie, czyli kilka słów o employee poaching

Karolina Misiewicz, aplikant radcowski
 
Międzynarodowy koncern wchodzi na polski rynek, zaczyna się rekrutacja pracowników. Część wakatów udaje się zapełnić dość szybko, część z mniejszą łatwością, ale i tutaj znajdują się chętni, w których można dostrzec potencjał budzący nadzieję, że dopasują się do struktury. Pozostają trzy kluczowe stanowiska w jednym z działów wymagających specjalistycznej wiedzy. Gdzie lepiej znaleźć brakujące ogniwa, jak u konkurencji, tym bardziej, że przejmując kluczowych pracowników równocześnie ograniczamy jej potencjał? Pytanie też, jak będąc po drugiej stronie barykady można się przed takimi działaniami bronić? 
Z pomocą przychodzi art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczeniu nieuczciwej konkurencji (tj. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503). Zgodnie z jego treścią, czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Należy podkreślić dwa elementy. Po pierwsze, w doktrynie przyjmuje się, że wyrażenie „osoby świadczące pracę” należy interpretować możliwie szeroko. Przepis wspomina bowiem nie tylko o osobach zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale świadczących pracę na podstawie innego stosunku prawnego. W grę wchodzi zatem np. nakłanianie zleceniobiorcy do rozwiązania umowy zlecenia. Taka interpretacja jest w pełni zrozumiała, gdy weźmiemy pod uwagę, że wybór formy prawnej powinien być dostosowany do charakteru i potrzeb stosunku faktycznego łączącego strony, a nie do wiedzy i umiejętności, którą dana osoba wnosi do spółki. Po drugie, nakłanianiem do niewykonania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych jest również nakłanianie do rozwiązania umowy. Jednak nie chodzi tutaj o sam fakt oferowania lepszych warunków zatrudnienia, ale okoliczności, w jakich taka oferta jest składana albo w których dochodzi do rozwiązania umowy.
Stanowisko to znajduje poparcie w wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie, sygn. akt I ACa 1024/12, który stwierdził, że: „(…) Deliktem nie są bowiem zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Dlatego dla ustalenia, iż w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji, istotne są okoliczności, w których dochodzi do takich działań, to jest czy rozwiązanie umowy (o pracę lub innego stosunku prawnego, którego treścią jest świadczenie pracy na rzecz określonego podmiotu - przedsiębiorcy) jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji.” Wydaje się, że sytuacja taka będzie miała przede wszystkim miejsce, gdy motywem przejęcia pracownika będą nie tyle jego unikatowe na rynku umiejętności, co chęć zaszkodzenia konkurencji oraz wyciągnięcia strzeżonych przez nią tajemnic.
Samo konkurowanie o pracowników nie jest bowiem nie tylko rzeczą złą, ale wręcz dla rynku pożądaną. Mobilność pracowników pozytywnie oddziałuje na rynek, z jednej strony, skłaniając pracodawców do inwestowania w podwładnych, a z drugiej, do wprowadzania innowacyjnych rozwiązań, gdzie mogą z zyskiem wykorzystać ich umiejętności. Blokowanie przepływu ogranicza konkurencję i psuje rynek. Miejska legenda głosi, że gdy Steve Jobs, założyciel Apple’a, dowiadywał się, że koledzy z branży próbują podkraść mu pracowników, łapał za słuchawkę, co kończyło się wycofywaniem oferty przez konkurenta. Praktyka ta z czasem przekształciła się w tzw. umowę anty-poachingową, która objęła gigantów branży IT takich, jak Apple, Google, Intel i Adobe. Umowa miała na celu ograniczenie przepływu talentów i zablokowanie wzrostu wynagrodzeń. Sprawa znalazła swój finał w sądzie (więcej tutaj).