Lojalność pracowników a przejęcie zakładu pracy, czyli kilka słów o zakazie konkurencji

BLOG » Lojalność pracowników a przejęcie zakładu pracy, czyli kilka słów o zakazie konkurencji

Karolina Misiewicz, aplikant radcowski
 
Doszło do przejścia zakładu pracy, w którym część pracowników zawarła z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jedna z pracownic zdecydowała się zrezygnować z zatrudniania w firmie. Po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpiła o wypłatę odszkodowania z tytułu powstrzymania się od podjęcia działalności konkurencyjnej, spotkała się jednak z odmową. W związku z czym pojawiło się pytanie, czy nowy pracodawca jest związany zawartymi przez poprzednika umowami o zakazie konkurencji?

Pozostając w stosunku zatrudnienia pracownik nie tylko wykonuje na rzecz pracodawcy, określone, zlecone przez niego czynności, ale równocześnie ma dostęp do wiedzy, tzw. know-how, oraz np. wypracowanych przez niego kontaktów biznesowych. Pracodawca może ograniczyć ryzyko przez odpowiednią organizację pracy, czasami takiego działania wymagają od niego jego kontrahenci, np. za pomocą rozbudowanych klauzul poufności.

Definiując czym jest zakaz konkurencji można posiłkować się wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 11 października 2012 r., sygn. akt III APa 18/12. W tym rozumieniu jest on równoznaczny z powstrzymaniem się od podejmowania działań „w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców”, co krąg klientów i kontrahentów związany z “zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.” Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 § 1 K.p.). Za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej byłemu podwładnemu należy się odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 K.p.).

Pytanie zatem, co dzieje się z umową w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W niedawno wydanym wyroku z dnia 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 123/14, Sąd Najwyższy stwierdził, że „Nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę.” Rozwiewając zatem wątpliwość, która powstała w związku z opisanym stanem faktycznym, pracodawca ma prawo odmówić wypłaty odszkodowania. Podstawą takiego rozumowania jest fakt, że nowy pracodawca dziedziczy wyłącznie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, a jak wskazał Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 12 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 86/14, umowa o zakazie konkurencji „stanowi czynność autonomiczną i odrębną od umowy o pracę”.

Wątpliwości ostatecznie rozwiał Sąd Najwyższy, który w uchwale z dnia 6 maja 2015 roku, sygn. akt III PZP 2/15, stwierdził, że „artykuł 23(1) § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) § 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą.” Morał z tego taki, że pracodawca, który znajduje się w roli przejmującego, chcąc zabezpieczyć swoje interesy, powinien pomyśleć o zawarciu stosownych umów z nowymi pracownikami.