Jak zmieni się prawo pracy w 2016 roku?

BLOG » Jak zmieni się prawo pracy w 2016 roku?

Nicola Zięba, aplikantka radcowska 

 

22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, której zmiany polegają w szczególności na ograniczeniu nieuzasadnionych działań pracodawców związanych ze stosowaniem umów na czas określony.
Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 21 sierpnia 2015 r., jednak ze względu na rangę owej nowelizacji, ustawodawca zadecydował o odłożeniu w czasie jej praktycznego stosowania aż o sześć miesięcy (tzw. vacatio legis).

 


Najważniejsze zmiany nowelizacji przedstawiają się następująco:
 
• Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
Ustawodawca zadecydował o wyeliminowaniu z prawnego obiegu umów na czas wykonywania określonej pracy.

• Możliwe stało się zawarcie umowy na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy, z tym samym pracownikiem, jeżeli:
 
(A) Pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
W poprzednim stanie prawnym zawarcie ponownej umowy na okres próbny było niemożliwe. Należy jednak mieć na uwadze, że pojęcie „inny rodzaj pracy” oznacza rzeczywiście odmienny charakter świadczonej pracy, nie zaś jedynie zmianę nazwy stanowiska pracy- w przeciwnym wypadku, działania pracodawcy nie skorzystają z ochrony prawnej.
 
(B) Pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W tym przypadku możliwe jest jednokrotne zawarcie umowy na okres próbny.
Zatem możliwość (B) jest skonstruowana dla przypadków, w których pracownik z jakiś przyczyn nie świadczył pracy co najmniej od trzech lat dla danego pracodawcy i ten, celem sprawdzenia jego aktualnych kwalifikacji, czy zdolności byłego pracownika, decyduje się na zawarcie umowy na okres próbny.

• Łączny czas zatrudnienia na podstawie kilku umów na czas określony nie może przekraczać łącznie 33 miesięcy, przy jednoczesnym ograniczeniu liczby umów do trzech. Zatrudniając pracownika na podstawie jednej umowy na czas określony, również okres jej trwania nie może przekroczyć owych 33 miesięcy.

Naruszenie wyżej wymienionych zasad będzie uznane za zawarcie umowy na czas nieokreślony, nawet jeżeli zostało dokonane za zgodnym porozumieniem stron.

Powyższe ograniczenia zostały uchylone gdy zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcie umowy oraz gdy:
(A) pracodawca decyduje się na zatrudnienie w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności;
(B) praca jest o charakterze dorywczym lub sezonowym;
(C) praca wykonywana jest przez okres kadencji;
(D) pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Jeżeli pracodawca skorzysta z wyjątku w pkt D, będzie obowiązany do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy.
Ustawodawca zatem wyraźnie ograniczył możliwość korzystania z umów na czas określony, jednocześnie nakładając na pracodawcę obowiązek informacyjny.
 
• Możliwe wypowiedzenie każdego rodzaju umowy o pracę przez obie strony stosunku pracy.
Ustawodawca wyeliminował czasowy cenzus, po którym możliwe było skonstruowanie w umowie o pracę na czas określony klauzuli o wypowiedzeniu.

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy o pracę zawartej na czas określony uzależniony będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a zatem:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Dodatkowo w sytuacji gdy wypowiadamy umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Dotyczyć to będzie zarówno zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony.

Wymaga podkreślenia, że pomimo zrównania okresów wypowiedzenia obu rodzajów umów, ustawodawca nie zdecydował się na ustanowieniu obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony, o czym szeroko dyskutowano w prawniczym środowisku.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
 
• W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Ustawodawca zawarł w nowelizacji możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, co z resztą dało wyraz powszechnie stosowanej praktyce. Wówczas zwolnienie ze świadczenia pracy nie wymaga zgody pracownika. Jest to szczególnie istotne w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn w dużej mierze dotyczących pracownika i pracodawca stracił do niego zaufanie.
 
PRZEPISY PRZEJŚCIOWE

Ustawa zawiera szczegółowe przepisy przejściowe regulujące sytuację stosunków pracy zawartych na podstawie umów o pracę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy.
Do czasu rozwiązania się umów na czas wykonywania określonej pracy, zastosowanie znajdą nadal stosowane przepisy dotychczasowe.
Do większości umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia nowelizacji, co do zasady, będą miały zastosowanie nowe przepisy. Co szczególnie istotne dla praktyki, okres zatrudnienia mający decydujący wpływ na okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będzie liczony dopiero od dnia wejścia w życie nowej ustawy. Analogicznie, liczba umów na czas określony obwarowana liczbowym cenzusem nowelizacji, co do zasady będzie liczona od początku od dnia wejścia w życie, tj. mimo uprzedniej umowy o pracę na czas określony, kolejna zawarta dnia 23 lutego 2016 r. będzie uznana, w rozumieniu nowych przepisów- za pierwszą umowę.
 
Nowelizacja Kodeksu pracy przyniesie wiele prawno-pracowniczych zmian dla polskich pracodawców. Modyfikuje ona zarówno możliwość stosowania umów o pracę na okres próbny, umów o pracę na czas określony oraz okresy wypowiedzeń. Pracodawca powinien zatem zastanowić się jak owe zmiany wpłyną na stosunki pracy w ich zakładach pracy, niekiedy będą to modyfikacje znacznych rozmiarów.