Instrumenty ochrony prawnej dyskryminowanego zleceniobiorcy (lub innego podmiotu zatrudnionego na podstawach pozapracowniczych)

BLOG » Instrumenty ochrony prawnej dyskryminowanego zleceniobiorcy (lub innego podmiotu zatrudnionego na podstawach pozapracowniczych)

Nicola Zięba, aplikantka radcowska

Niejednolite podejście ustawodawcy w kwestii traktowania osób zatrudnionych na podstawach pracowniczych (kodeksowych) a osób zatrudnionych na innych podstawach (tzw. pozapracowniczych- podstawach cywilnoprawnych, tj. umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług, umowa współpracy etc.) jest niekwestionowane i bardzo, w dzisiejszych czasach, wyraziste.

Niejaką próbę ujednolicenia praw w/w osób miała stanowić tzw. Ustawa równościowa (Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrażaniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, Dz. U. 010 Nr 254, poz. 1700, dalej zwana „Ustawą”). Niestety, między rokiem 2010 a 2015 do sądów trafiło jedynie 5 spraw w oparciu o ten akt (sic!). Czy to oznacza, że polscy przedsiębiorcy nie dopuszczają się dyskryminacji? Czy może to z powodu słabego lobbingu wokół Ustawy, czy z poczucia bycia słabszą stroną stosunku zobowiązaniowego, czy może z ustawodawczego dysonansu (rozbieżności w działaniu i prowadzonej polityki)? Pytanie pozostawiam otwarte. 
 
Najważniejsze kontrowersje dotyczące zapisów Ustawy koncentrują się na:
- definiowaniu terminu „równe traktowanie” w inny sposób niż jest to określone w Kodeksie pracy- daje to wyraz niebezpiecznemu zjawisku jakim jest zawężanie pojęcia „dyskryminacji”, której    zakaz został ustanowiony w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej,
- zakres przedmiotowy i podmiotowy Ustawy wyłącza spod jej zastosowania pewne grupy społeczne (np. osoby niepełnosprawne nie są chronione przed dyskryminacją w dostępnie do służby   ochrony zdrowia), zatem ochrona, którą ma gwarantować Ustawa jest nierówna,
- Ustawodawca nie pokusił się określić, które podmioty powinniśmy ze sobą porównywać, by dojść do wniosku, czy doszło do praktyk dyskryminacyjnych, tj. czy my, jako np. zleceniobiorcy,  powinniśmy porównywać swoją sytuacje z pracownikami (podstawa zatrudnienia- Kodeks pracy), czy z innymi zatrudnionymi na innych podstawach (podstawa zatrudnienia- Kodeks cywilny).
 
Zatem brakuje prawnych przeszkód, by móc porównywać się z „klasycznymi” pracownikami. Co jest warte podkreślenia, takie ustawodawcze przeoczenie może wyjść nam na dobre, albowiem podczas porównywania – zleceniobiorcy/wykonywującego usługi/współpracującego z pracownikiem- gdy dojdziemy do pozytywnych wniosków, może to dać nam asumpt do przyjęcia argumentu przemawiającego „za” ustaleniem stosunku pracy przed sądem pracy.
 
Termin przedawnienia roszczeń wynosi 3 lata od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o naruszeniu zasady równego traktowania, nie dłużej jednak niż 5 lat od zaistnienia zdarzenia stanowiącego naruszenie tej zasady (odmiennie w Kodeksie pracy).
 
Wartym podkreślenia jest, że Ustawa sygnalizuje problematykę dyskryminacji podmiotów innych niż pracownicy w uprawnieniach zbiorowych (w tym: przynależność do związków zawodowych) i włącza ją do przedmiotowego zakresu zastosowania- możliwość partycypacji została w niedalekim czasie potwierdzona wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13.
 
Pokuszę się jednak o stwierdzenie, że świadomość zwiększa możliwości. Co może więc zrobić dyskryminowany zleceniobiorca (lub inny pracownik zatrudniony na podstawie pozapracowniczej)?
 
- porównując sytuację pracownika zatrudnionego na podstawach cywilnych z drugim, zatrudnionym na analogicznej podstawie, możemy złożyć pozew o odszkodowanie z tytułu praktyk     dyskryminacyjnych (na podstawie Ustawy równościowej), których dopuściła się przeciwna strona stosunku prawnego. Taki pozew składamy do wydziału cywilnego (nie do sądu pracy!).
Niestety, Ustawa nie gwarantuje minimalnego progu roszczenia- jednak w doktrynie wskazuje się, że poprzez analogię do stosunku pracy, iż zasądzone odszkodowanie powinno być <skuteczne, proporcjonalne, odstraszające> oraz, że powinno obejmować wyrównanie majątkowego i niemajątkowego uszczerbku ,
 
- porównując sytuację pracownika zatrudnionego na podstawach cywilnych a pracownika zatrudnionego na podstawie Kodeksu pracy, możemy:
 
A. złożyć pozew o odszkodowanie z tytułu dopuszczenia się praktyk dyskryminacyjnych na podstawie Ustawy równościowej, która, jak już wspomniałam, nie określa minimalnej wysokości przysługującego odszkodowania.
 
B. dochodząc do wniosku, iż wykonujemy taką samą pracę o jednakowym charakterze, w takich samych warunkach etc. możemy złożyć powództwo o ustalenie stosunku pracy, następnie możemy zgłosić roszczenie o odszkodowanie z tytułu praktyk dyskryminacyjnych pracodawcy na podstawie art. 183d Kodeksu Pracy (czyli składamy go do Sądu pracy). Przysługujące odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie określane przez odrębne przepisy (w 2015 r. jest to: 1.750,00 zł brutto, zaś w 2016 r.: 1.850,00 zł brutto)
 
Podsumowując, Ustawa równościowa to krok naprzód w świadomości osób pracujących i podmiotów zatrudniających. Osoby zatrudnione na podstawach cywilnych zyskały prawo do roszczenia z tytułu praktyk dyskryminacyjnych. Zaś hermetyczny podział rynku pracy zdaje się nieśmiało uchylać drzwi na nowe możliwości.
 
[Dnia 30 lipca 2015 r. Krajowa Rada Sądownictwa wydała opinie w przedmiocie zaproponowanych zmian w Ustawie (K.Sędz. z 2015 r. poz. 45), dotyczyły one wprowadzenia otwartego katalogu przesłanek dyskryminacyjnych oraz zagwarantowania minimalnej kwoty odszkodowania. Niestety wszystkie propozycje zostały uznane za zbędne.]